Cadre en charge du recrutement et de la sélection
Le bon directeur accélère votre croissance. Le mauvais directeur ralentit votre avenir.
Pourvoir un poste clé de cadre est une décision stratégique de croissance. Nous aidons les PME et les PME+ à attirer des cadres et des membres de l’équipe de direction qui correspondent aux ambitions, à la culture et à la prochaine phase de l’organisation. Au cours de la première année, nous restons activement impliqués pour assurer un impact durable et un atterrissage réussi.
Une sélection de nos missions exécutives
Mauvaises embauches au niveau du conseil d'administration
Le recrutement d’un directeur ne consiste pas à pourvoir un poste vacant, il s’agit d’un investissement stratégique. Le dirigeant que vous choisissez aujourd’hui déterminera si votre organisation atteindra la prochaine phase de croissance ou si la stratégie restera bloquée dans les plans et les opérations.
Les erreurs de recrutement au niveau de la direction sont rarement dues à un manque d’expérience, mais à une mauvaise évaluation du leadership approprié à la phase de l’organisation. Conséquence ? La prise de décision est défaillante, le MT est déséquilibré et le potentiel de croissance reste inexploité.
Depuis près de 35 ans, nous aidons les entrepreneurs à occuper des postes clés de direction qui contribuent réellement à une croissance durable ».
Décision stratégique de croissance
Nous travaillons pour des PME et des PME+ entrepreneuriales, des entreprises familiales et des sociétés de capital-investissement où les postes de direction clés ont un impact direct sur la direction, la continuité et la professionnalisation.
Nombre de nos clients sont confrontés à la phase suivante, à l’augmentation d’échelle, au repositionnement de l’entreprise ou à l’arrivée d’une direction externe. Un moment reconnaissable : la structure exécutive actuelle commence à inhiber plutôt qu’à accélérer la prochaine phase de croissance.
Avec la méthode Velde, nous ne partons pas d’un profil de poste, mais d’une mission stratégique : où l’organisation veut-elle aller et de quel leadership a-t-elle besoin ? Pour nous, la recherche de cadres n’est pas une transaction, mais une décision stratégique de croissance.
Une acuité stratégique avant d’entamer la recherche
Nous commençons par l’ambition de votre organisation et par la contribution concrète que ce rôle doit apporter. Quelle accélération est visée ? Et quel rôle souhaitez-vous continuer à remplir vous-même en tant qu’entrepreneur ? Ce n’est qu’une fois ces éléments clarifiés que nous les traduisons en un profil de recherche concret et ciblé.
Prise de décision étayée
Grâce à des entretiens approfondis et des évaluations axées sur la fonction, nous rendons explicite ce qui reste souvent implicite : style de leadership, schémas de décision et motivations. Ainsi, les choix ne reposent pas uniquement sur l’expérience ou un bon échange, mais sur une compréhension réelle du comportement et de l’impact au sein du CODIR.
Des honoraires en phase avec vos intérêts
Nos honoraires constituent un investissement fixe, échelonné sur 5 échéances, indépendamment du niveau de salaire du candidat. Nous n’envoyons la dernière facture qu’une fois la première année de service accomplie avec succès. Notre intérêt est ainsi parallèle au vôtre : un impact durable au niveau de la direction.
Positionnement clair au sein du CODIR
L’arrivée d’un nouveau directeur influence systématiquement l’équilibre au sein de l’équipe de direction. Nous définissons précisément comment ce poste clé s’articule avec les responsabilités et les processus décisionnels existants, afin de garantir la clarté du mandat, de la collaboration et de la vision stratégique.
Accompagnement durant la première année
C’est précisément au niveau de la direction que l’on perçoit, au cours de la première année, si les attentes, les responsabilités et la collaboration sont réellement en équilibre. Nous évaluons après 6 et 12 mois si l’accélération escomptée est réalisée. C’est ainsi que se crée la différence entre un bon départ et un impact structurel.
Garantie inconditionnelle
Si le placement s’avérait infructueux, nous relancerions le processus sans facturer de nouveaux honoraires, à l’exception des frais de recrutement.
Nous offrons cette garantie pour la première année, car notre engagement ne s’arrête pas à la signature.
Entrepreneurs salariés
Dès l’admission, nous créons de la profondeur. Nous remettons en question le statu quo existant et rendons explicite l’étape que l’organisation veut franchir et ce que cela signifie pour le leadership.
Nous recherchons des entrepreneurs salariés : des leaders qui s’approprient le projet, assument la responsabilité des résultats et osent tracer la voie, même s’ils ne sont pas actionnaires. Ils ne sont pas motivés par leur position ou leur titre, mais optent consciemment pour la mission et le renforcement durable de l’organisation.
La méthode Velde nous aide à nous concentrer sur les personnes dont l’organisation a besoin pour réussir à long terme. En partant de l’ambition de votre organisation, et non d’un profil de poste.
Sélection par le leadership, pas par le CV
Au niveau du conseil d’administration, la connaissance d’un produit spécifique fait rarement la différence. Ce qui est décisif, c’est la manière dont un dirigeant donne des orientations, prend des décisions et évolue dans la dynamique du MT.
Nous allons au-delà de l’expérience et de la carrière. Nous analysons la personnalité, les motivations et le style de prise de décision et testons la manière dont un candidat s’intègre à la culture, à l’équipe existante et à la phase de l’organisation.
Grâce à des évaluations axées sur la fonction au niveau de l’exécutif et du conseil d’administration, nous déterminons si le leadership est réellement adapté à la tâche à accomplir et aux personnes avec lesquelles il faut travailler.
Vous vous demandez si cela correspond à votre problème ?
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Quel leadership correspond à la prochaine phase de votre organisation ?
C’est la question que nous posons en premier lieu, avant même de considérer un seul candidat. En effet, ce n’est qu’en sachant clairement de quelle accélération votre organisation a besoin que vous pourrez déterminer quel leadership est nécessaire pour y parvenir.
Organisez une réunion confidentielle et discutez de l’impact qu’un nouveau directeur ou membre de l’équipe MT doit avoir.
