Volop ruimte voor ontwikkeling: wat betekent dat nu echt?
“Volop ruimte voor groei en ontwikkeling”: een vacature-oneliner die door zijn overmatige gebruik bijna onzichtbaar is geworden. Want welke werkgever investeert tegenwoordig niet in talent, biedt medewerkers niet alle ruimte om zich te ontplooien en belooft geen overvloed aan carrièrekansen?
Hot topic
Professionele ontwikkeling mag dan een hot topic zijn, toch is levenslang leren in Vlaanderen nog geen vanzelfsprekendheid. Uit het Monitoringsrapport 2024 over opleidingsdeelname en opleidingsinspanningen blijkt dat 26% van de 25- tot 64-jarigen in 2023 in de voorafgaande twaalf maanden een formele of niet-formele opleiding volgde. De deelname ligt bovendien lager bij onder meer ouderen, kortgeschoolden en werknemers in kleinere organisaties.
De positieve keerzijde? Er liggen nog ontzettend veel kansen voor werknemers én werkgevers. Zo noodzakelijk als investeren in mensen is, zo moeilijk is het ook. Het vraagt om een degelijke voorbereiding en een goede inventarisatie van ontwikkelbehoeftes die mensen hebben. Plus continue bijsturing, want behoeftes van mensen veranderen en de wereld transformeert razendsnel.
Ontwikkeling: een gedeelde verantwoordelijkheid
Het beste argument om als organisatie doorlopend te investeren in de professionele ontwikkeling van medewerkers, is dat het motivatie stimuleert. En die motivatie komt voort uit een gezamenlijk doel dat je als organisatie hebt, waaraan elk individu een nuttige bijdrage levert. Van gemotiveerde medewerkers weten we dat ze productiever zijn, tevreden en betrokken bij de organisatie. Met als gevolg dat er een cultuur ontstaat die motiverend is en ervoor zorgt dat je als collectief nog sneller bij het hogere doel komt.
Het is te eenvoudig om te stellen dat het formuleren van beleid genoeg is om een cultuur te bouwen waarin professionele ontwikkeling een vanzelfsprekendheid is. Door alle lagen van de organisatie en bij de medewerkers zelf moet er de ruimte zijn (letterlijk en figuurlijk) om er structureel mee aan de slag te gaan.
De rol van werkgever en werknemer
De rol van de werkgever
De werkgever heeft als eerste een faciliterende rol. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden moeten zichtbaar zijn en tijdens elk beoordelingsgesprek op de agenda staan. En het is belangrijk dat het management uitdraagt dat er een intrinsieke overtuiging is dat ontwikkeling van medewerkers een essentieel onderdeel van het bedrijfssucces is.
De verantwoordelijkheid van de werknemer
Daar waar de werkgever een faciliterende en motiverende rol heeft, verdient ook de verantwoordelijkheid van de medewerker aandacht. De bereidheid en wil om professioneel te groeien en daarbij een bijdrage aan de missie van het bedrijf te blijven leveren, is onderdeel van goed werknemerschap. Opleidingsmogelijkheden zijn geen leuk extraatje en het is dan ook belangrijk dat een werknemer professionele ontwikkeling als een cruciaal onderdeel van zijn rol of functie ziet. Hoe dieper het thema in de werkcultuur verankerd is, hoe makkelijker de werknemer dit natuurlijk kan adopteren.
Wanneer werkgever en werknemer hun gedeelde verantwoordelijkheid nemen en professionele ontwikkeling verankeren in de bedrijfscultuur, is het belangrijkste begin gemaakt.
Vervolgens is het zaak om valkuilen te vermijden.
— Vivanne Geurtz
Opleiding en ontwikkeling is niet iets ‘voor erbij’
Veel organisaties hebben echt oprechte intenties om continu te werken aan de ontwikkeling van medewerkers. Echter is het vaak de hectiek van de dag die het uitdagend maakt om langetermijndoelen te verkiezen boven urgente zaken als het halen van de deadline, het binnenslepen van de order of het volplannen van de agenda. En dat is een dubbel gemiste kans.
In organisaties waar de stress van de dag en de kortetermijndoelen overheersen, is namelijk weinig ruimte voor een motiverende bedrijfscultuur waarin mensen die een duidelijke ambitie hebben, excelleren. Tel daarbij op dat mensen letterlijk geen tijd krijgen om vooruit te kijken en te groeien en er ontstaat een werkomgeving waar de druk hoog is en de motivatie laag of in een neerwaartse spiraal.
Wil iemand meer uitdaging of doorgroeien? Dan zal hij of zij eerder buiten de eigen organisatie kijken dan erbinnen. Zonder goed ontwikkelingsbeleid ziet de medewerker geen ruimte om ambities te verwezenlijken. Zo zet de werkgever de achterdeur dus wagenwijd open. En het zijn vaak de beste medewerkers die als eerste weggaan.
Niemand heeft dezelfde ontwikkelbehoefte
Er zitten grote verschillen tussen de ontwikkelbehoeftes van mensen. Waar de één vanuit zichzelf uitermate hongerig is, wacht een ander liever af of heeft hij of zij simpelweg geen zicht op welke mogelijkheden er allemaal zijn. Er zijn mensen die zich juist willen bekwamen op vakgebieden waarin ze nu achterblijven, terwijl anderen er juist voor kiezen om zo’n onderwerp nadrukkelijk te vermijden. Dan zijn er nog de medewerkers die breed geïnteresseerd zijn, terwijl andere collega’s juist kiezen voor verdieping. En de een wil graag praktisch uitgedaagd worden, terwijl een ander liever opteert voor het verrijken van inhoudelijke kennis.
Het mooie van training en professionele ontwikkeling is dat de mogelijkheden eindeloos zijn. En als de bedrijfsdoelen aansluiten bij de persoonlijke doelen, helpt training en opleiding om talenten volledig te benutten en zo van maximale waarde te laten zijn voor het bedrijf.
Bij elke carriėrefase horen andere wensen
Hongerige starters of mediors hebben over het algemeen andere ambities en dromen dan hun collega’s met veel ervaring en senioriteit. Voor de beginners ligt de hele wereld nog aan hun voeten terwijl de ervaren collega’s veelal gerichtere en verdiepende doelen voor zichzelf stellen. Zij willen een andere bijdrage leveren en vaak ook maatschappelijke of sociale impact maken. Een krachtig opleidingsbeleid legt daarom ook de link tussen leeftijd of loopbaanfase en professionele ontwikkeling.
Organisaties onderschatten hoe sterk zij kunnen profiteren van de kennis van de oudere generatie, bijvoorbeeld wanneer zij seniors trainen op het vlak van coaching en mentorschap. Juist wanneer deze ervaren mensen de tools in handen hebben om kennis te delen met de jongere generatie, ontstaat naast borging van kwaliteit ook extra verbondenheid tussen jong en oud in het bedrijf.
Gezamenlijk winnen
Het belang van doorlopend investeren in de ontwikkeling van medewerkers, is helder. En er zijn boeken vol over geschreven. Toch is de praktijk minder gepolijst dan de theorie. Begrijpelijk: er zijn altijd redenen te bedenken om andere (acute) zaken voorrang te geven op de ontwikkeling van medewerkers. Van het halen van targets tot het overleven van een pandemie.
Echter, wanneer groei en ontwikkeling samen essentieel onderdeel zijn van de bedrijfscultuur, voelt het niet meer als een noodzakelijke kwaad. Het is dan een middel om de motiverende bedrijfscultuur te versterken, waardoor je als organisatie kan excelleren, talenten aan boord kan houden en gezamenlijk kan winnen.
Liever persoonlijk contact?
Velden met een * zijn verplicht
